文化價值取向對員工建言行為之影響: 領導部屬交換理論是否有調節作用

隨著企業環境變得愈來愈複雜與競爭，單憑管理者本身愈來愈難以解釋和處理組織內部各種問題和挑戰。此情況下員工對組織的建設性想法和建議更顯重要，員工意見能幫助管理者洞悉潛在商業機會及組織內部潛在問題，因此員工建言行為扮演著強化組織功能的重要因素之一，但目前的文獻卻很少研究在探討是否文化價值對員工建言行為也有重要的影響作用，因此，本研究第一目的期望彌補此研究缺口來探討是否Hofstede (1984) 文化維度理論裡的四個維度 (長期導向、群體主義、不確定性規避、權力距離) 也是影響員工本身建言行為的重要因素。雖然Hofsted以國家為單位來解釋此四個文化維度，但愈來愈多學者主張同一國家內也存在著許多文化差異，因次本研究將此四個文化維度視為個人特質並以個人為單位來測量。 此外, 本研究第二目的在探討一情境因子, 也就是領導成員交換理論(LMX)是否在四個文化價值取向和員工建言行為之間的關聯性有顯著的調節作用。由於文獻也鮮少有研究在探討領導成員交換理論(LMX)和員工建言行為之關聯性，本研究期望對此研究缺口也做出補足和貢獻。本研究採問卷調查法收集數據，樣本族群為台灣中高端飯店的基層員工，研究結果發現員工在三個文化價值取向(長期導向、群體主義、不確定性規避)高的情況下會有較多的建言行為，此外，研究結果也顯示當領導和部屬有良好的交換關係(LMX)將會刺激鼓勵更多的員工建言行為，此研究結果能提供服務業人力資源部門如何提升員工建言行為方面的實務啟示。